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Reforma Trabalhista: descubra tudo que mudou com a nova legislação

A Reforma Trabalhista mexe em 100 pontos da legislação; o Portal A Crítica conversou com especialistas para você entender as mudanças na lei 19/11/2017 às 05:30
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Foto: Divulgação
Rebeca Mota Manaus (AM)

Os brasileiros contam com uma nova legislação trabalhista. A reforma, que traz modificações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é um dos principais e mais controversos projetos do governo Michel Temer. Tire suas dúvidas sobre o que muda com os especialistas que o Portal A Crítica conversou. 

No total, o projeto mexe em 100 pontos da legislação, mudando as regras em questões como jornada de trabalho, férias, e planos de carreira, além de regulamentar novas modalidades de trabalho, como o home office (trabalho remoto) e o trabalho intermitente. 

Como era e como ficam?

Negociação
Como era
Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferirem ao trabalhador um patamar mais favorável ao que estiver previsto na lei.

Como fica agora
Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. É o chamado "acordado sobre o legislado". Sindicatos e empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei. Não podem ser negociados os direitos mínimos garantidos pelo Art. 7º da Constituição. No caso de empregados com nível superior e salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31), os acordos individualizados se sobrepõem ao coletivo.

Férias
Como era
As férias de 30 dias podem ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias. Há possibilidade de um terço do período ser pago em forma de abono.

Como fica agora
Poderão ser fracionadas em até três períodos, caso o empregador concorde, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos. Os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um. Há vedação do início das férias dois dias antes de feriado ou repouso semanal.

Jornada
Como era
A jornada é limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais. O empregado pode fazer até duas horas extras por dia.

Como fica agora
A jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.

Tempo na empresa
Como era
A CLT considerava serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do patrão, aguardando ou executando tarefas.

Como fica agora
Algumas atividades dentro da empresa deixam de ser consideradas parte da jornada de trabalho, como período para alimentação, higiene pessoal, lazer, troca de uniforme e estudo.

Descanso
Como era
O trabalhador que exerce a jornada de 8 horas diárias tem direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo intrajornada para repouso ou alimentação. A indenização pelo intervalo suprimido, independentemente se parcial ou total, era de uma hora extra.

Como fica agora
O intervalo poderá ser negociado, desde que seja no mínimo de 30 minutos. Se o empregador não conceder o intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, o funcionário deverá ser indenizado com acréscimo de 50% do valor da hora normal de trabalho, percentual que deverá incidir apenas sobre o tempo não concedido.

Plano de cargos e salários
Como era
O plano de cargos e salários precisa ser homologado pelo Ministério do Trabalho e constar no contrato de trabalho.

Como fica agora
O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação ou registro em contrato, podendo ser mudado constantemente.

Remuneração
Como era
A remuneração por produtividade não pode ser inferior à diária correspondente ao piso da categoria ou salário mínimo. Comissões, gratificações, percentagens, gorjetas e prêmios integram os salários.

Como fica agora
O pagamento do piso ou salário mínimo deixa de ser obrigatório no cálculo da remuneração por produtividade. Além disso, trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração, que não precisarão fazer parte do salário.

Transporte

Como era
O tempo de deslocamento para ir e vir ao trabalho é contabilizado como jornada de trabalho, desde que seja em transporte oferecido pela empresa - quando a localidade tem falta de transporte público ou de difícil acesso.

Como fica agora
O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte (oferecido pela empresa, público ou particular) não será mais computado na jornada de trabalho.

Trabalho remoto (home office)

Como era
A legislação não contempla essa modalidade.

Como fica agora
Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet. O controle da prestação de serviços será feito por tarefa.

Trabalho parcial

Como era
A CLT prevê jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas horas extras. O trabalhador tem direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não pode vender dias de férias.

Como fica agora
A jornada poderá durar até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.


Demissão
Como era
Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência com cumprimento do prazo trabalhado pelo empregado ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.

Como fica agora
Além das modalidades anteriores de extinção, o contrato de trabalho poderá ser encerrado de comum acordo, com pagamento de metade do aviso-prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Contribuição sindical
Como era
A contribuição sindical é obrigatória. O pagamento é feito uma vez ao ano, por meio do desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador.

Como fica agora
A contribuição sindical será opcional, condicionada à autorização prévia e expressa do trabalhador.

Terceirização
Como era
A terceirização era permitida apenas para atividades-meio, como serviços de limpeza da empresa. No início deste ano, entrou em vigor lei, sancionada pelo presidente Michel Temer, que permite a terceirização em todas as atividades da empresa.

Como fica agora

Continua valendo a terceirização para todas as atividades da empresa. Haverá uma quarentena de 18 meses impedindo que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e equipamentos adequados.

Gravidez
Como era
Grávidas ou lactantes estão proibidas de trabalhar em lugares com qualquer grau de insalubridade. Não há limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.

Como fica agora
Gestantes não poderão trabalhar em atividades que tenham grau máximo de insalubridade. Em atividades de grau médio ou mínimo de insalubridade, a gestante deverá ser afastada quando apresentar atestado de saúde de um médico de sua confiança. As lactantes dependem de atestado médico para afastamento de atividade insalubre em qualquer grau.

Banco de horas

Como era
O banco de horas depende de autorização por instrumento coletivo de trabalho. O excesso de horas em um dia de trabalho pode ser compensado em outro dia, desde que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho. Há também um limite de 10 horas diárias.

Como fica agora
O banco de horas pode ser pactuado em acordo individual escrito, desde que a compensação de jornada ocorra no período máximo de seis meses. A compensação no mesmo mês pode ser estabelecida por acordo individual tácito ou escrito.


Lista
Negociável:

Parcelamento de férias
Jornada de trabalho
Participação nos lucros e resultados
Jornada em deslocamento
Intervalo entre jornada 
Extensão de acordo coletivo após expiração
Entrada no programa de seguro desemprego 
Plano de cargos e salários 
Banco de horas
Remuneração por produtividade
Trabalho remoto
Registro de ponto 

Inegociável:
Normas de saúde, segurança e higiene do trabalho.
Não podem mexer no FGTS, 13 salário, seguro desemprego e salário família (benefícios previdenciários)
Adicional por hora extra 
Licença maternidade de 120 dias 
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.

"Em análise geral a reforma trabalhista é um avanço nas leis brasileiras, sendo boa para o país e para os trabalhadores. Contudo, por ainda ser bastante recente, entendo que é importante aprimorar o esclarecimento sobre alguns pontos, para que não se transformem em disputas judiciais desnecessárias. Existe possibilidade de reconhecimento tácito do banco de horas individual? a  jornada 12x36 precisa de limitação sobre quais atividades valem? Nesses casos será necessária autorização específica? como tratar o banco de horas e a jornada 12x36 em casos de trabalho insalubre? as verbas como abonos, prêmios, ajudas de custo e diárias mudaram a natureza de salarial para indenizatória, porém essas valem para contratos vigentes? O que acontece com quem já tem essa condição? quais são as regras para acompanhar o trabalho intermitente? como entender a relação de “home office”? Neste caso existem horas extras? agora a justiça do trabalho poderá homologar e validar acordos entre patrões e empregados? Como isso funciona na prática? É só fazer como orienta o artigo 855 B, do Projeto de Lei nº 6.787/2016, que prevê as partes, por seus advogados, deverão apresentar em juízo petição conjunta com os termos do acordo, que será analisada pelo magistrado no prazo de 15 dias? como o texto da Reforma Trabalhista não apresentou soluções evidentes para estes pontos, todos eles podem ser transformados em reclamações trabalhista, e onerar as empresas considerando a falta de especificação regulamentada", explica o advogado Gilberto Bento Jr.

Duas perguntas
André Oliveira - advogado trabalhista

Como as empresas podem colocar em prática a nova legislação a partir de agora para contratos vigentes?
As novas regras não entram automaticamente em vigor para os contratos vigentes ou antigos. Deste modo, quem já está contratado, não terá modificações em seus contratos de trabalho, quando tais mudanças não puderem melhorar a vida do trabalhador. Para que a Lei 13.467/17 alcance os contratos antigos, será necessária uma nova pactuação, sendo que, os contratos que não forem modificados permanecerão como acordados anteriormente.

Quais os impactos que esta legislação vai trazer?
Nesse primeiro momento, acredito que essa reforma possa trazer uma formalização muito grande de contratos de trabalho, pois o empregador estará mais confiante em regras mais flexíveis e assim poderá registrar aquele funcionário que atua as margens da proteção da legislação trabalhista.