Síndrome de Burnout: especialista alerta empresas sobre mudanças na legislação

Sensação de esgotamento físico e mental, sentimentos de indiferença, negativismo e cinismo quanto às relações de trabalho, baixa produtividade e insatisfação quanto ao desempenho profissional. Esses são alguns sinais da Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional, que a partir de 1º de janeiro de 2022 será considerada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) uma doença ocupacional.

A síndrome que até 2021 era descrita ainda como um problema na saúde mental e um quadro psiquiátrico, agora, na nova Classificação Internacional de Doenças (CID-11) passará a ser classificado especificamente como um “fenômeno ligado ao trabalho”. A nova classificação foi aprovada em 2019, na 72ª Assembleia Mundial da OMS, e traz mudanças que terão efeitos em processos trabalhistas a partir de 2022.

Segundo a advogada e sócia coordenadora da área trabalhista do escritório DD&L Associados, Priscilla Rosas Duarte, é considerada doença ocupacional toda enfermidade ocasionada dentro do ambiente de trabalho. “Qualquer doença no sentido amplo que tenha ocorrido dentro de um ambiente de trabalho ou em decorrência de uma relação de emprego é considerada doença ocupacional”, explicou a advogada.

De acordo a OMS, a Síndrome de Burnout é um fenômeno ligado ao trabalho, descrito agora na CID-11 como “estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso”. A advogada trabalhista, Priscila Rosas, afirma que a Síndrome de Burnout já existia na classificação anterior, a CID-10, e em 2019, o que aconteceu foi uma revisão do documento que, agora, descreve melhor esse fenômeno.

“Antes, teoricamente, eu poderia discutir, a empresa poderia dizer: não, eu entendo que esse problema não foi ocasionado pelo trabalho. Agora, com essa classificação isso fica um pouco mais delicado. Não que a empresa não possa discutir. Com essa classificação, em tese, a empresa já tem um tipo de responsabilidade, mas, geralmente, do ponto de vista prático, às vezes, são necessárias algumas outras evidências”, disse.

Apesar de a CID-11 garantir um peso em favor do empregado, a discussão pode ser levada para a Justiça do Trabalho para que a empresa também tenha a possibilidade de se defender, segundo a especialista.

“O empregado vai ter que comprovar por meio de outras provas, além do laudo médico, que ele estava sujeito a um ambiente ou estava submetido a uma condição de trabalho com características excessivas, cobranças de metas além da capacidade, de repente um assédio moral”, exemplificou.

Empresas precisam ligar o alerta

Considerando que a Síndrome de Burnout trata-se de um fenômeno relacionado ao trabalho, as empresas precisam rever procedimentos e atuar de forma preventiva para garantir um ambiente de trabalho saudável aos seus colaboradores.

“As empresas precisam ligar o alerta, e mais do que nunca fazer um trabalho preventivo, interno, pra justamente prevenir esse tipo de ocorrência”, destacou Priscilla.

Do contrário, a empresa pode ser responsabilizada pelo adoecimento do trabalhador, no caso de um diagnóstico de Burnout. “Quando a gente fala responsabilizada, geralmente, é na Justiça do Trabalho. Pode ser uma indenização por danos morais, indenização por danos materiais, decorrente dessa discussão em juízo”, explica a advogada, ao destacar que é possível, inclusive, chegar a uma aposentadoria.

“A aposentadoria não é logo de imediato, o INSS tenta fazer com que esse empregado retorne ao ambiente de trabalho, dando um benefício previdenciário para que ele possa fazer o tratamento e se afastar do ambiente de trabalho. Após um tempo, se o INSS entender que ele pode voltar para o ambiente de trabalho, ele deve retornar. Em último caso a aposentadoria, se o INSS entender que esse empregado de fato não consegue mais retornar e está incapaz”, completou.

Para a especialista, outra opção a se considerar pelo trabalhador, inicialmente, seria levar o problema ao conhecimento do empregador. “Por conta da legislação as empresas são obrigadas a ter vários tipos de programas de controle de saúde ocupacional. Do ponto de vista da legislação já existem muitas leis que devem ser cumpridas pelas empresas, justamente, para evitar qualquer tipo de adoecimento dentro do ambiente de trabalho”, destacou.

Porém, caso as empresas não cumpram a legislação e sejam identificadas situações reiteradas de Burnout dentro de uma organização, as mesmas podem ser fiscalizadas e autuadas, segundo a advogada. “O que deve ocorrer a partir de agora, sob o ponto de vista do Burnout, é um olhar um pouco mais preventivo das empresas e também tentar pensar em outras questões que possam demonstrar para o empregado e para a Justiça que elas se preocupam com isso”, pontuou.